Il
est parfois de ces modes qui vont et viennent. La séquestration de
patrons semble être dans une période de haut. Hier à l'imprimerie
Jean Decoster pour obtenir une prime de licenciement extra-légale,
avant-hier à E.ON pour annuler un plan de licenciement, jeudi
dernier à la FNAC de Paris pour obtenir des réponses sur une
modération salariale. Ce sujet pose la question du lien des employés
avec leur patron. Mais aussi du lien entre le patron et l'entreprise
qu'il dirige, et représente. Est-il légitime de séquestrer une
personne pour faire plier une organisation ? Quel est le
positionnement du directeur dans son entreprise ?
L'entrepreneur :
un homme au service du bien commun
Avant
d'entamer le fond du sujet, on pourra commencer par observer qu'un
chef d'entreprise est un homme (ou une femme !), et qu'il a, du coup,
droit à certains égards. Voire certains droits naturels. “La
liberté est dans l'homme un signe très élevé de l'image divine
et, en conséquence, un signe de la dignité sublime de chaque
personne humaine: La
liberté s'exerce dans les rapports entre les êtres humains. Chaque
personne humaine, créée à l'image de Dieu, a le droit naturel
d'être reconnue comme un être libre et responsable. Tous doivent à
chacun ce devoir du respect. Le droit
à l'exercice de la liberté est
une exigence inséparable de la dignité de la personne humaine”
(#199 du compendium de la doctrine sociale de l'Eglise). On a parlé
des prisonniers dans un précédent post, mais leur privation de
liberté est décidée par l'Etat, qui, seul, peut infliger des
peines, et non par d'autres particuliers. Les séquestrations sont
donc des actes inacceptables en ce qu'elles touchent l'homme et non
une “simple” organisation. Si on avait besoin de s'en convaincre,
la violence éventuellement nécessaire pour maintenir une personne
en séquestration est également illicite : “ La violence
détruit ce qu'elle prétend défendre: la dignité, la vie, la
liberté des êtres humains” (#496)
Le choix des
armes étant restreint, les raisons d'un mécontentement n'en sont
pour autant pas écartées. Elles peuvent venir d'un mauvais
positionnement du chef d'entreprise, ou d'un mauvais positionnement
des employés. Le chef d'entreprise a pour rôle de “gérer” la
société. Il administre les biens et personnes qui la composent :
fonds propres, outil de production, personnels, et dans une mesure
différente, actionnaires, … Cette gestion, par application du
principe de destination universelle des biens, se fait en vue du bien
commun. Pour ce faire, “ l'exercice des responsabilités de
l'entrepreneur et du dirigeant exige [...] une réflexion constante
sur les motivations morales qui doivent guider les choix personnels
de ceux à qui incombent ces tâches.” (#344). Le chef d'entreprise
doit connaître et cultiver ses motivations morales pour réussir à
bien appréhender le bien commun. (si vous êtes chef de quelque
chose, prenez donc deux-trois secondes et demandez-vous si vous
connaissez vos motivations morales).
Sa responsabilité
est personnelle devant tous : cf supra “[...] choix personnels de
ceux à qui incombent ces tâches”. Il ne peut donc pas se cacher
derrière une “organisation” qui porterait la responsabilité de
ses choix. La responsabilité n'est pas un concept vague destiné à
être “flouté” dans une organisation dont les individus ont
disparu. L'organisation a pour but de permettre une prise de
responsabilité par une personne qui se repose sur un réseau de
compétence ou de savoirs-faire : « une acception du péché
social qui, plus ou moins consciemment, conduirait à en diluer et
presque à en effacer la composante personnelle, pour n'admettre que
les fautes et les responsabilités sociales, n'est ni légitime ni
acceptable. Au fond de chaque situation de péché se trouve toujours
la personne qui pèche. » (#117). Cette responsabilité du chef
d'entreprise a de multiples facettes : « l'application,
l'ardeur au travail, la prudence face aux risques raisonnables à
prendre, la confiance méritée et la fidélité dans les rapports
interpersonnels, l'énergie dans l'exécution de décisions
difficiles et douloureuses mais nécessaires pour le travail commun
de l'entreprise et pour faire face aux éventuels renversements de
situations » (#343)
Les
employés participent au bien commun à la suite de l'entrepreneur
En
contrepartie de cette responsabilité, de la fidélité dans les
rapports interpersonnels et de l'obligation parfois de devoir
exécuter les décisions difficiles et douloureuses mais nécessaires,
les employés doivent respecter les décisions du chef d'entreprise,
et ne pas le déposséder de son pouvoir et de ses avoirs. La
parabole des vignerons homicides (Mt 21,33-46) nous montre des
ouvriers qui se révoltent pour confisquer l'outil de travail (la
vigne) et font violence aux représentants du maître de la vigne qui
viennent réclamer leur dû. Le maître, finalement, « fera
misérablement périr ces misérables, et il louera la vigne à
d'autres vignerons, qui lui en livreront les fruits en leur temps ».
L'encyclique
Quadragesimo Anno ne le dit pas moins clairement : « Grèves
et lockouts sont interdits ». Il n'est pas question ici de
supprimer le droit au dialogue social ni même à la contestation
sociale. Mais il est question de positionner ce dialogue sur un
terrain de construction plutôt que de destruction. La grève qui
empêche les outils (et les autres hommes) de produire leur fruit,
est en effet contraire à la destination universelle des biens :
« Le
Pape, bien entendu, n'entend pas condamner tout conflit social sous
quelque forme que ce soit : l'Eglise sait bien que les conflits
d'intérêts entre divers groupes sociaux surgissent inévitablement
dans l'histoire et que le chrétien doit souvent prendre position à
leur sujet avec décision et cohérence […] Ce
qui est condamné dans la lutte des classes, c'est plutôt l'idée
d'un conflit dans lequel n'interviennent pas de considérations de
caractère éthique ou juridique, qui se refuse à respecter la
dignité de la personne chez autrui (et, par voie de conséquence, en
soi- même), qui exclut pour cela un accommodement raisonnable et
recherche non pas le bien général de la société, mais plutôt un
intérêt de parti qui se substitue au bien commun et veut détruire
ce qui s'oppose à lui. »
(Centesimus
annus). On peut ainsi se poser la question de la légitimité de
séquestration faites dans le but d'obtenir une prime
« supra-légale », la loi proposant ce que le législateur
a jugé être un accommodement raisonnable. La modération salariale
en période de crise est également prévue par la doctrine sociale
de l'Eglise comme une application du principe de participation, et
pourrait donc être comprise comme un accommodement raisonnable si
c'est la seule alternative à un plan de licenciements. Les plans de
licenciements, s'ils se substituent à une liquidation, peuvent aussi
être des accommodements raisonnables. Dans les trois cas cités dans
l'introduction, je ne connais pas suffisamment bien le sujet pour
juger. Mais il est vrai que la campagne électorale induit
probablement une certaine médiatisation de situations qui ne
seraient pas jugées anormales en période plus apaisée.
Au
contraire, une contestation non-violente doit permettre d'orienter
les négociations vers une solution honnête au problème : «
La lutte des classes, en effet, quand on s'abstient d'actes de
violence et de haine réciproque, se transforme peu à peu en une
honnête discussion, fondée sur la recherche de la justice »
(Quadragesimo Anno). Cette orientation est probablement un acte de
foi difficile à poser lorsqu'un ouvrier est soumis à une décision
injuste, mais peut être poursuivie dans un esprit de correction
fraternelle si l'injustice est criante, correction fraternelle qui va
jusqu'à la dénonciation publique si nécessaire, ou auprès des
tribunaux.
* * *
Ainsi,
la responsabilité du chef d'entreprise est pleine et première dans
l'exercice de ses fonctions, qui sont orientées vers le bien commun,
ce qui peut notamment passer par le fait de créer ou maintenir de
l'emploi et des conditions de travail conformes à la dignité de
chaque être humain. Lorsque l'intérêt personnel prend le pas sur
le bien commun, et seulement dans ce cas, les employés sont en droit
d’œuvrer pour corriger les errements du chef d'entreprise, ce qui
doit pouvoir être fait par une honnête discussion, et à défaut
par des moyens plus visibles, mais non violents. L'intérêt partisan
de la défense des intérêts des seuls travailleurs n'est en
revanche pas suffisant pour justifier de comportements incitant au
conflit social, le bien commun ne se limitant pas aux intérêts des
travailleurs.
PS :
je profite de ce post pour :
- vous proposer une lecture pour le Samedi Saint demain pour tous ceux qui ne connaissent pas la signification du « il est descendu aux enfers » du Credo
- vous souhaiter une bonne fête de Pâques
- vous suggérer, en guise de cadeau de Pâques à vos proches, de leur faire découvrir ce blog !
Encore, un fois, par manque de place : réponse en plusieurs fragments !
RépondreSupprimerBonne analyse. Toutefois, il me semble qu’il faut revenir sur la question de la légitimité qui est, je crois, au cœur de ce problème.
En effet, si l’on ne se réfère qu’à la doctrine de l’Eglise, cela paraît simple. Si tous les patrons et tous les employés étaient des chrétiens responsables, cela serait beaucoup plus simple. Dans les faits, il faut reconnaître qu’il y a un léger hiatus entre la situation promue par la doctrine et ce qu’est réellement la vie professionnelle.
Force est de reconnaître que tous les entrepreneurs ne sont pas responsables, notamment en ce qui concerne la dimension humaine de leur entreprise. Cela est observable tant à l’égard de leurs employés, que de leurs clients ou de leurs concurrents.
SupprimerL’entrepreneur, parfois, se trompe et conduit son entreprise à la ruine. Parfois, aussi, il a recours à des pratiques honteuses pour accroître son profit (PIP !). Il convient de ne pas généraliser. En l’absence de données précises, on peut penser que l’humain prime dans les décisions d’un très grand nombre d’entreprises, notamment parmi les plus petites, dans lesquelles le contact direct favorise le dialogue. Sur ce point, les plus grandes organisations posent sans doute plus de problèmes (qui sont aussi plus médiatisés) puisque la distance entre les responsables et les employés tend à distendre leurs relations et à inciter à des pratiques moins conformes à l’idéal décrit par la doctrine. En effet, il est sans doute plus facile pour le dirigeant d’une multinationale de supprimer 5000 emplois à l’autre bout du monde que pour le patron d’une TPE de renvoyer un salarié qui vit dans le même village que lui.
A l’inverse, tous les employés ne sont pas « modèles » ! Une large part remplit vraisemblablement ses fonctions du mieux possible. Toutefois, combien ont-ils l’impression de participer au bien commun (1) ? La plupart ignore sans doute cet aspect de leur travail, autant par manque d’intérêt que parce qu’on ne leur demande pas leur avis sur la question, et ne le vivent que comme une contrainte qu’ils cherchent à atténuer le plus possible.
Paradoxalement, ceux qui ont sans doute le plus conscience de participer à une œuvre commune sont souvent aussi ceux que l’on critique le plus : les représentants du personnel ! En principe, leur rôle consiste à participer à la construction du dialogue social, ce que beaucoup s’efforcent sans doute de faire. Cela semble fonctionner dans de nombreuses entreprises. Or, pour dialoguer, il faut que les deux parties soient en mesure de le faire et en aient la volonté.
Affirmer de façon péremptoire que le droit de grève est contraire à la doctrine chrétienne est trop simple (2). On pourrait aussi dire, comme Saint Paul que, toute autorité venant de Dieu, celle du patron serait incontestable !
Mais, il ne faut pas se leurrer ! L’entreprise n’appartient pas au monde des Bisounours : on y trouve de vraies relations de pouvoir ! Il faut relire Crozier, le phénomène bureaucratique, 1964 ! Les relations de pouvoir vont dans tous les sens.
Entre employeur et employé, le droit qui règlemente le travail est, à la base, du droit privé. En effet, l’employeur et l’employé se lient (ça n’a pas toujours été le cas) par un contrat. Dans un monde idéal, de patrons responsables et d’employés motivés et compétents, cela aurait pu suffire. Dans le monde réel, il a fallu assortir ces contrats de dispositions d’ordre réglementaire, voire législatif, pour maintenir l’équilibre entre les deux parties. En effet, dans un contexte de chômage élevé comme on le connaît, l’employeur aurait un pouvoir immense sur ses employés (salaires, horaires, licenciements…). Ces derniers seraient contraints à tout accepter pour conserver leur travail.
Ainsi, le dialogue dans l’entreprise a été instauré, non pas par philanthropisme du patronat, mais parce que la loi l’a imposé. C’est une avancée dont, il me semble, tout chrétien peut se réjouir car, idéalement, elle permet de mettre en œuvre la doctrine. Or, cela ne fonctionne pas si bien : il y a des interférences syndicales, des carrières à mener, la tête du client, une concurrence extérieure féroce…
La grève survient quand le dialogue échoue. C’est bien un acte de violence.
Ainsi, lorsque les employeurs et les employés ne s’entendent plus, ils en arrivent à la confrontation (3). Celle-ci est, en principe, organisée par des textes législatifs (préavis, dialogue préalable…). Or, cela ne fait pas disparaître sa violence, mais elle est atténuée, maîtrisée et revêt un caractère avant tout symbolique. Par exemple : un défilé de manifestants correspond à ce qui aurait été, il y a seulement un siècle, à une émeute réprimée par l’armée.
SupprimerOr, il est vrai que l’on assiste toujours à des actions violentes qui font fi de tout dialogue social et rejettent les règles-mêmes fixées par le droit. Il convient de souligner que, dans les années 1970, il s’agissait de terrorisme. A mon sens, il y a deux raisons :
- La première serait la situation locale de certaines entreprises au sein desquelles le dialogue social est impossible. La dégradation de la situation peut conduire des employés à vouloir prendre des patrons en otage pour « marquer le coup » et aussi parce que c’est « efficace ».
- La seconde serait la survivance d’un climat plus général de méfiance des employés à l’égard des employeurs, notamment dans un contexte plus difficile. Les employés savent que les patrons ne peuvent pas toujours, voire ne veulent pas (Arcelor-Mittal) sauver leurs emplois. Ils savent aussi que l’Etat n’est plus aussi puissant que par le passé (licenciements de Michelin en 1999). Cela conduit donc à discréditer les formes démocratiques du dialogue social pour revenir à la confrontation. Il ne s’agit plus forcément de lutte des classes (sauf chez quelques irréductibles) mais plutôt d’un acte désespéré car, pour certains, il n’y a pas d’autre solution.
Je voudrais juste donner deux exemples qui méritent d’être cités pour montrer que les torts sont assez partagés :
- Ikéa, entreprise d’envergure mondiale, qui vient de démontrer en quelques semaines que derrière son image sympa, il y avait eu des surveillances illégales de salariés remontant à plusieurs années. Certaines de ces surveillances avaient visiblement eu pour origine la lutte contre des vols effectués par les salariés dans les stocks du magasin.
- Meister, en Belgique, dans laquelle, pour contrer un blocage par des salariés (qui avaient par ailleurs séquestré la direction quelques jours avant), la « maison-mère » a envoyé le dimanche 26 février 2012, une sorte de milice-privée, pour récupérer des marchandises situées à l’intérieur.
Le recours à la violence n’est pas légal : les séquestrations, le luddisme… sont punis par la loi. Je ne prétends pas être révolutionnaire et entends bien la notion de « violence » au sens large (incluant sa dimension symbolique). La violence signe l’échec du dialogue social. Or, dans le cas où celui-ci n’aurait même pas été mis en œuvre, je me demande si elle ne deviendrait pas légitime. Dans les deux sens !
Ce point mériterait d’être étayé, mais je manque de matière… pour le moment (je me répondrai sûrement à moi-même plus tard !)
(1) Le travail, lui-même, des une mission divine (participer à la Création) et une contrainte (rencontrée par l’homme après avoir été chassé du Paradis originel).
(2) J'exclus d'office les grèves à caractère politique ou corporatiste. En effet, les premières ne peuvent en aucun cas permettre un dialogue puisse que l'objet du conflit est extérieur à l'entreprise (ou à l'administration) concernée. Les secondes sont le fait de catégories en position de force du fait d'un droit particulièrement protecteur ou d'un quasi-monopole en matière de référent pour la direction. En France, le modèle social incite au corporatisme (cf. Timothy B. Smith, La France injuste).
Cordialement !
Paul
Il manquait la 3e note :
Supprimer(3) Il faut reconnaître que certaines personnes sont, d’office, dans cette logique de confrontation qu’il s’agisse des employés (dans une logique de lutte des classes) ou les employeurs (dans une méfiance maladive de leurs salariés et un autoritarisme permanent).
La lutte des classes a clairement perdu de son élan depuis 20 ans. L'Eglise critiquait clairement l'aspect conflictuel que revêtait cette théorie (ainsi que son matérialisme...). Cette idée fonde toujours l'action de certains : ils refusent les modes d'action offerts par le "système" (pétition, grève, manifestation...), y voyant un leurre et privilégiant la violence comme étant un rapport de force authentique.
Mais, il faut quand même reconnaître que certains employeurs exercent en toute bonne foi des pressions sur leurs employés qui, justement, s'apparentent aussi à une forme de violence (harcèlement, ...).
Bien longtemps après les commentaires, quelques éléments de réponse :
RépondreSupprimer1) Sur ta remarque bien justifiée comme quoi on n'est pas dans un monde de bisounours, je dirais que c'est une optique de réflexion (celle des bisounours) qui mérite d'être posée : quel est le monde "cible", celui qu'on souhaite obtenir ? Avant de savoir quoi faire, il faut savoir ce qu'on veut avoir. C'est pour ça que l'Eglise (et moi derrière de manière un peu moins experte) explique les rôles des uns et des autres sans nécessairement prendre en compte de manière très précise les "errements" de telle ou telle catégorie de personnes. Connaissant la cible, chacun pourra, lors de choix à faire, choisir de s'en rapprocher, lorsque les errements des partenaires/adversaires ne seront pas de nature à empêcher ce rapprochement. Je crois très fort à l'importance de savoir où on va.
2) le patron a le devoir de faire comprendre à tous (et pas seulement aux syndicalistes) qu'ils oeuvrent pour le bien commun (voir article sur le suicide). Ça, ça peut être fait dès aujourd'hui, dans toutes les entreprises (presque) et toutes les administrations et organisations. Et en plus, ça ne coûte pas grand chose.
3) Tu parles à la fin de violence légitime. Il y a des morceaux assez précis sur l'utilisation de la force légitime. On peut noter pour commencer que l'Etat a le monopole de l'application des peines(#402 du compendium), et que donc, la violence comme "punition" n'est a priori pas licite, la loi déterminant ce qui est d'obligation légale par opposition à des obligations morales qui n'ont pas forcément lieu d'être assurées par des moyens légaux, et qui ne doivent pas être contraints non plus par un rapport de force (physique ou autre). L'article sur les prisons donne quelques conditions d'application de ces peines infligées par l'Etat. Les "soulèvements populaires" sont aussi des formes de violence qui peuvent être légitimes, si l'on respecte un certain nombre de critères (#401) :
"1 - en cas de violations certaines, graves et prolongées des droits fondamentaux; 2 - après avoir épuisé tous les autres recours; 3 - sans provoquer des désordres pires; 4 - qu'il y ait un espoir fondé de réussite; 5 - s'il est impossible de prévoir raisonnablement des solutions meilleures"
Peut-être une piste pour l'action en cas de grève. Mais ce cadre n'est pas fait pour ce type de situations, et ce genre d'actions (séquestration, violences) est de nature à freiner certaines personnes qui pourraient avoir les capacités pour créer de l'emploi... Donc le critère "sans provoquer des désordres pires" doit être analysé au-delà de la simple situation locale.